Kultur paa Netflix

Netflix CEO Reed Hastings har en meget interessant præsentation, \ "Vores Frihed og Ansvar Kultur \", med nogle tankevækkende ideer til at drive en virksomhed.

Nogle uddrag: Tænk, hvis hver person [du arbejdet med] er en person, du respekterer og lære af ... I kreativt arbejde, er det bedste x10 bedre end gennemsnittet ... [A] god arbejdsplads [består] af fantastiske kolleger.

Ansvarlige mennesker trives med frihed og er værd at frihed ... [Det er] selv motiverende, [pick] op papirkurven liggende på gulvet, [og opfører sig] som en ejer ... Vores model er at øge medarbejder frihed, som vi dyrker i stedet begrænse den ... Undgå kaos, som du vokse med stadig mere højtydende mennesker, ikke med regler.

Betal i toppen af markedet er kernen til højtydende kultur. Et udestående medarbejderen får lavet mere og koster mindre end to passende ansatte ... Vi betaler i toppen af markedet ... Giv folk store lønninger ... ingen bonus ... ingen aktieoptioner ... [og] stor sundhedsplan ... [Alle føler sig] de bliver godt betalt i forhold til deres andre muligheder ... Næsten alle tidligere ansatte vil tage et skridt ned i comp til deres næste job.

Vi forsøger at slippe af regler, når vi kan .... Den Netflix ferie tracking politik [er, at] der ikke er nogen politiske eller sporing. Der er også noget tøj politik på Netflix, men ingen er kommet til at arbejde nøgen sidst ... Netflix politik for expensing ... [er] fem ord lang ... \ "handler i Netflix's bedste interesse \" ... Du behøver ikke detaljeret politik for everything.Reed også gør en stor punkt om, hvordan man kan organisere store virksomheder, siger han foretrækker at tilpasse grupper på mål og strategier og samtidig minimere møder i taktik. Han står i kontrast denne med \ "tæt-koblede Monoliter \", hvor alt er dårligt kontrollerede (normalt oppefra og ned) og \ "uafhængig siloer \", hvor grupper (fx ingeniør-og markedsføring) arbejder så selvstændigt, at \ "fremmedgørelse og mistænksomhed \" krybe i.

Der er nogle forslag, jeg er uenig med. For det første mener jeg, Reed's påstand om, at Netflix bør brand med \ "generøse fratrædelsesgodtgørelse \" mennesker, som ledere ville ikke \ "kæmpe hårdt for at holde på Netflix \", hvis de var til at true med at forlade konflikter med Reeds senere råd, at lederne ikke skal bebrejde nogen som \ "gør noget dumt \", men snarere spørge sig selv, hvad \ "kontekst [lederen] ikke har fastsat. \" Personligt, når en person håndterer jeg ikke gør det godt, jeg bebrejder mig selv, ikke dem, og jeg tror Reed burde have understregede at finde folk retten udfordring snarere end antyder bare at give dem boot.

For det andet mener jeg, Reed's råd til at skubbe ny software til hjemmesiden hver anden uge er ikke nær hyppigt nok - Jeg vil hellere have mindst en daglig - og jeg ser også dette som i modstrid med hans senere hævder, at han ønsker \ "hurtig innovation \ ", \" fremragende udførelse \ "og \" for at være store og hurtige og fleksible \ ".

Men alt i alt en stor præsentation med fremragende mad til eftertanke. Det er et must-read for enhver, at tænke over, hvordan du bruger organisationskultur til at hjælpe med at styre en virksomhed, fra små nystartede til oppustet corporate imperier.

Se også min gamle 2006 indlæg, \ "Ledelse og incitamenter på Google \", der diskuterer Googles virksomhedskultur.

[Netflix slides findes via Ruben Ortega, TechCrunch, og Hacking Netflix]

Update: Scott Berkun har nogle gode tanker om de dias, herunder rart henvisninger til Zappos '\ "betale for at afslutte \" idé, og \ "Lefferts lov forvaltning \".